Cultura Organizacional: a hipótese da essencelab


Você já vivenciou no seu local de trabalho o drama de ficar perdido ao assumir o trabalho de alguém que saiu e levou todas as informações com ela, ou então teve que sair em busca daquela pessoa do 3º andar porque montou aquela planilha que sóela sabe fazer? Ou ainda, já deve ter participado de um treinamento super inovador que trouxe uma ferramenta muito útil, mas todo mundo do treinamento, inclusive você, continuou fazendo tudo como fazia antes?


Você já se perguntou por que isso acontece? Será que não tem um jeito de compartilhar o conhecimento que é produzido? Por que será que é tão difícil mudar e, mesmo sabendo disso, as pessoas continuam fazendo as coisas como sempre fizeram?


Por causa da cultura organizacional.


Muita gente fala sobre cultura, mas afinal, como podemos definir cultura?


Para isso, vamos recorrer à área do conhecimento que tem como objetivo o estudo da cultura. Clyde Hluckhohn em seu livro Mirror for man, faz uma introdução geral sobre a antropologia. O autor traz algumas definições e as melhores que se conectam ao nosso tema são: (1) o legado social que o indivíduo adquire do seu grupo; (2) uma forma de pensar, sentir e acreditar; (3) um celeiro de aprendizagem comum; (4) um conjunto de orientações padronizadas para problemas recorrentes, (5) comportamento aprendido.


Muitas das definições falam sobre comportamento, e sabemos através da neurociência, que comportamentos são aprendidos por repetição. Trazendo o conceito da formação dos hábitos do bestseller do Charles Duhigg, O Poder do Hábito, sabemos que hábitos são construídos a partir de um gatilho que impulsiona um determinado comportamento e este, por sua vez, traz uma recompensa que pode ser prática, tangível, mas invariavelmente, também traz uma recompensa hormonal, em dopamina ou serotonina. A repetição desse ciclo faz com que o cérebro aprenda e a recompensa hormonal já é acionada no gatilho, reforçando ainda mais o comportamento em questão. Para que mudanças comportamentais aconteçam, portanto, é importante mapear esse ciclo: qual é seu gatilho, comportamento e recompensa.


E como você deve imaginar, o processo de mudança demora, pois esse novo ciclo precisa ser introjetado e aprendido. O senso comum e algumas práticas espirituais costumam convidar as pessoas a praticar um novo rito por 21 dias para que uma mudança aconteça, já um estudo da University College, de Londres, diz que é preciso 66 dias para que um novo hábito seja “instalado”. E mesmo assim não é tão simples, afinal, nossos comportamentos, ações e reações no mundo não só foram ensinados, mas fazem sentido para cada um de nós, por mais que eles não sejam “os melhores” comportamentos, pois a maior parte deles são inconscientes. Refletir, investigar e mapear a história aprendida e como podemos recontar essa nossa história, os ganhos inconscientes de nossas ações e reações é objeto de estudo da psicologia nas suas mais diversas linhas e vertentes.


Agora, como podemos refletir, investigar e mapear o comportamento coletivo dentro de uma organização e identificar sua cultura?


Segundo o antropólogo Cliffrod Geertz, a ciência que se propõe a estudar a cultura, tal como Max Weber, que acredita que o homem é um animal amarrado à teias de significados que ele mesmo teceu, Geertz assume a cultura e seu estudo como sendo essas teias e sua análise, portanto, não como uma ciência experimental em busca de leis, mas como uma ciência interpretativa, à procura do significado. Seguindo essa máxima, o nosso papel ao analisar a cultura organizacional, não podemos buscar e construir leis, que podem ser aplicadas a qualquer ambiente, ou organização no nosso caso, mas sim, entender essa teia e seus significados, ou o que faz sentido àquela organização que está sendo estudada.


Ao entender como essa rede se forma e como se dá esses significados, é possível pensar em ações que permitam a transformação dessa cultura. Isso só é possível com uma análise profunda, tal como a antropologia faz, através de um diagnóstico robusto.


E quais elementos compõem essa teia? Para qualquer sociedade são os comportamentos, os ritos, as falas, o modo de fazer, se relacionar e é claro, a forma de aprender. Dentro das organizações não é diferente.


Os ritos, os processos, as normas, a estrutura e a forma que o conhecimento é construído é - ou não - compartilhado é o que compõe a teia da cultura organizacional.


Se estamos nos propondo a promover transformações, se mudanças só podem ser realizadas de forma gradual a partir do entendimento e da reflexão do estado atual, tal como em uma terapia, a aprendizagem é fundamental para que essa transformação aconteça. A partir disso, a nossa hipótese é que o pilar da aprendizagem acaba funcionando como aquela primeira peça do dominó que “espalha” mudanças em todos os outros níveis da organização.











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